近日，一份《奋斗者自愿申请书》在网络上引发广泛关注。网友爆料称，成渝某公司要求员工自愿签署这份申请书，承诺自愿加班并放弃加班费、带薪休假和离职补偿，能力不足时接受公司淘汰，承诺不与公司产生劳动仲裁等法律纠纷。如有违反，则员工自愿放弃公司奖励的“权益份额”。这一事件让职场PUA再度成为当下热议的话题。(9月17日《法治日报》)

PUA泛指利用某种优势地位，通过精神控制，操纵他人满足自己的愿望。职场中的PUA，大多出现在上下级关系中，如领导对下属、前辈对新人等，既可能是通过无端打压来控制员工，也可能是以空画大饼、责骂加偶尔表扬或承诺等方式，让员工迷失自我，唯领导是从。职场PUA花样繁多，贬损员工人格是最突出的方式。

为控制员工而贬损其人格，不仅缺德，也涉嫌违法。我国宪法规定，公民的人格尊严不受侵犯。民法典规定，任何组织或者个人不得侵害民事主体的人格权。人格受到贬损的员工，完全可以理直气壮地依法对此说“不”。

遗憾的是，现实中鲜有就职场PUA主动维权的先例。智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》显示，面对职场PUA，66.42%的白领选择离职逃避;有勇气改变现状的仅占少数，利用法律维权的更是寥寥无几。

有人可能据此指责员工依法维权的意识不足，实际上员工也有不得已的苦衷。一者，对于多数员工而言，因自身地位与企业完全不对等，即使内心对职场PUA有“较真”的想法，也可能因面临解聘的风险而只好委曲求全。二者，因职场PUA的表现形式大多为人格侮辱，其取证难度大，受害员工诉诸法律后，也有可能因举证不力面临败诉的风险。在地位弱势而举证又困难的双重困境下，不少员工自然也就少了依法维权的勇气和底气。

所有这些导致职场PUA蔓延的诱因，都击中了劳动者人格利益保护机制不完善的短板。劳动者权益的行政救济更偏重经济利益和基本人身权益保护，对人格权益保护缺乏必要关注，客观上让一些企业打着“狼性文化”“奋斗哲学”等幌子实施职场PUA有机可乘。

因此，既要及时对劳动法拾遗补缺完善，确立特殊的劳动者人格权益保护性规则，明确企业激励、管理和职场PUA的界限，也要坚持人格利益保障和经济利益保障并重，把劳动者人格利益的保护纳入劳动保障监察范围，对劳动者遭受职场PUA侵害后提供更多行政救济，全方位地为任性实施职场PUA的企业套牢“紧箍咒”。

当然，企业也要自觉遏制职场PUA。企业应通过建立人性化的管理制度和营造富有创造力的企业文化，主动防止职场PUA，而不能只顾眼前利益而无视自身长远发展。